中国企业薪酬体系8大病根3

表功诉苦的，得到加薪，不会来事的员工再苦干也得不到老板的提薪。

　　榨干高薪外聘人才 在某家电企业集团，老板要进入手机领域，于是大量挖人。在挖人的时，为了最大限度地展现企业的吸引力，往往老板亲自出面，展开周公吐匍之胸怀，正如小伙子向心爱的女友求爱时的策略，花言巧语乱“许愿”。有一次，老板又亲自出手，从外面以数十万年薪挖来一个产品研究所所长，在一年之内为公司开发出了很多造型新颖、质量上乘的产品。但每个人的能量毕竟是有限的，企业又没有相应的知识共享和研发大平台，得不到充电，该所长在刚开始的时候大刀阔斧收效显著，到后来趋于稳定收效减缓。这时候公司就会有人开始找他谈话，说“老板对你目前的工作业绩不太满意，但考虑到你为公司做过的贡献，公司决定并不解聘你，但需要降薪（不是降一点点，而是直接打3折，其实就是要赶他走），否则对其他人不好平衡……”这位所长于是愤然离职。

　　病急乱投医 随意性太强，开出不合理的高薪，人才聘用阶段评估不科学，也是民营企业的一大怪现状。在某销售额在20亿元的IT企业，老板决定要上马一个新的项目，于是饥不择食的开始到处挖角。在挖角的过程中，也没有经验，没有借助外部薪酬调查报告挖人支薪的习惯，只好靠道听途说来做决策。老板先从一个国有工厂高薪挖来一个人才，觉得很不错。于是，有以同样价码从那家国企挖来两

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