中层薪酬设计版图1

    理想的中层薪酬体系模式为：首先，包括基薪、奖金（短期激励）、长期激励三部分；其次，根据公司的理念和岗位的市场水平而有所差别；第三，实现部门差异化；第四，中层经理的绩效考核一定要与公司整体业绩挂钩。

    广州市某人力资源有限公司在中层薪酬设计时，有自己的独到之处。首先，薪酬设计根据公司不同的发展阶段进行调整。五年前，当公司处于起步阶段，为保障业务发展，公司管理人员不设岗位工资，工资结构是基本工资+补贴；同时为了激励销售，给予销售人员的提成较高。几年后，当公司从发展走向成熟趋于稳定后，开始设立岗位工资。其次，公司也会每一年按市场业绩对全体员工进行工资上幅，体现公平性。

    当然，要设计好中层的薪酬，仅仅做到上面几点还是不够的。

体现差异化

    不同职位的中层经理，月薪也有所不同。由于所要求的技能、市场的重要性和稀缺程度都不同，中层薪酬的部门差异化是必要的。在薪酬结构上不会有很大区别，主要体现为数量上的区

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