中层薪酬设计版图3

nbsp;   目前，国内企业对部门薪酬差异化的呼声很高，但很容易出现两个误区：一是总希望有一个科学公式来实现，拼命想达到一种理想的量化结果。这是不现实的，因为许多贡献、尤其是一些支持性部门的影响无法量化，不同行业、不同企业也是不同的。二是经常滥用判断力，会造成一些不公平和负面影响。中层是战略的执行层，CEO一定要培养判断力，即核心胜任能力，要从职业的角度、以业绩去判断，而不是从个人好恶、或根据其背景等去判断薪酬。

与公司业绩挂钩

    深圳某基金管理有限公司中层的薪酬包括固定和浮动两部分，固定部分主要取决于岗位价值和个人综合素质；浮动部分即绩效奖金，绩效的比例在40%左右，与公司经营目标挂钩。不同部门经理薪酬结构和数量是不同的，确定因素主要包括两方面：一是部门绩效，即对公司战略目标的执行情况，具体考核工具是KPI指标达成情况；二是管理能力，即对部门员工管理、领导力和个人敬业度、协作能力等软性指标的考核。

    中层也是公司管理团队的一份子，因此，中层经理的考核必须与公司整体业绩挂钩。柴敏刚认为甚至可以取消部门业绩，只根据公司业绩和个人业绩。因为，部门业绩很难衡量，但部门业绩反映在个人业绩中

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