，而个人的业绩比较容易评价。
但是，国内很多公司一般在绩效中只反映中层部门业绩和个人业绩，这样虽然业绩与薪酬挂钩得很直接，但与此同时，容易形成一种各部门“自扫门前雪”的状况，各个部门分成小利益群体，形成内部恶性竞争和内耗，没有人会关心公司的整体业绩。从这个角度考虑，国外企业基本上都采用中层收入与公司的整体业绩挂钩，比例为40%-60%。
当然，考虑到中国的发展特性，中层的薪酬即使与公司整体业绩挂钩可能也起不到什么作用，这需要每个企业根据自己的情况来决定。但无论如何，柴明刚建议都要把公司的业绩体现在个人考核中。
目前，深圳某基金管理有限公司中层绩效的比例在40%左右，公司HR李燕认为对目前而言还是合理的。现在，公司处于二次创业期，金融行业也面临着整个行业的优胜劣汰，该公司中层必须与公司一起承担风险、迎接挑战。但作为知识密集型行业的中层管理者，他们又属于行业内精英分子，有一定的稀缺度，公司薪酬策略又必须对这类人才有一定吸引力，所以公司要想在竞争中生存就必须以有限资源使效率达到最大化。
中层薪酬的发展态势
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