sp; 柴敏刚认为，理想的中层薪酬体系模式为：首先，从结构的角度：应包括基薪、奖金（短期激励）、长期激励三部分。不同的薪酬结构是与公司不同的薪酬理念想吻合，比如一些公司中层的薪酬体系设计比例分别为40%-50%、20%-25%、20%-25%。
其次，从水平的角度：根据公司的理念和岗位的市场水平而有所差别，但基薪不应该太低，否则在人才战中就缺乏竞争力，特别是与跨国企业相比。
第三，实现部门差异化。国内还在摸索阶段。太复杂的方法反而会造成相反的效果，因此，可以借鉴国际公司的做法，将一些无法量化的东西通过一些描述性的指标来衡量，并且需要提高管理层的胜任力和人力资源管理能力。
第四，中层经理的绩效考核一定要与公司整体业绩挂钩，起到监督、制衡的作用。
而在香江集团HR总监徐剑看来，理想的中层薪酬考虑四个方面：一是岗位价值，岗位越重要薪酬水平越高；二是人的潜质；三是绩效；四是市场供需状况。
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